Sektördeki değişimden bahsederken genelde hep eczane içinin Yerleşim planları, kategori yönetimi ve dekorasyon gibi görünen kısımlarından bahsediyoruz, oysa en az onlar kadar önemli olan bir unsur da eczanedeki insan kaynaklarının ve arkadaki operasyonun verimli ve kaliteli bir şekilde yönetimidir.
Özellikle “danışmanlık” özelliği ile öne çıkan, şimdi ve ileride oluşabilecek rekabette bunu en iyi şekilde kullanması gereken eczanelerin en önemli sermayesi elindeki insan kaynağıdır.
İnsan kaynakları yönetimi derken birçok alt süreçten bahsediyoruz aslında, işe alım sürecinden başlayan, ekiplerin yönetiminden devam eden ve performans yönetiminin tamamını içeren bir sistemler bütünüdür insan kaynakları yönetimi. Bu konu oldukça uzun olduğu için önümüzdeki bir kaç yazımda bu konulara değinmeye çalışacağım.
İlk olarak işe alım sürecinin nasıl olması gerektiği konusunu biraz açalım. Aslında eczanenin en hassas süreçlerinden biridir işe alım, zira en büyük sermaye olan olan insanı seçmekle başlar tüm süreçler. Peki bu zamanda kadar ekiplerimizi nasıl aradık, ne şekilde ve hangi kriterlere göre seçtik. Ve tabiki nerede aradık eczanemize uygun o ekip üyesini?
Aranan yetkinlikler ne olmalı?
Değişim ve dönüşümün bu kadar hızla yaşanmadığı, rekabetin ve verimliliğin odakta pek de olmadığı zamanlarda işe alım kriterleri de belki daha az ve basitti. Bizim için o dönemde en önemli kriter teknisyenin güvenilir olması,biraz ilaç bilgisinin olması yeterli idi, eli de biraz çabuk ise (ki hayatımızın reçete yetiştirmek olduğu o dönemlerde hız önemli bir meziyetti) bizim için yeterli gözükebilirdi.
Ancak bugünün değişen eczacılık sektöründe eczanelerin hizmet kalitesine odaklandığı, rekabetin hayatımızın önemli bir parçası haline geldiği ve karlılığın kritik olduğu bir dönemde, ekibimizin kalibrasyonun,yetkinliklerinin çok ama çok daha yukarıda olması gerektiğini söyeleyebiliriz. Dolayısyla bir taraftan ekibimizi geliştirirken diğer taraftan yeni işe alacağımız arkadaşlarımızın seçiminde daha titiz davranmak durumundayız.
Yeni işe alım süreçlerinde eskiden aranan özelliklerin yanında “iletişim becerileri, takım uyumu, kurum kültürüne uyum, etik değerlere bakış açısı, proaktif yaklaşım, müşteri ve çözüm odaklı yaklaşım, satış yetkinlikleri, temel kategori yönetimi bilgisi ve tabiki sadece ilaç değil ilaç dışında da yeterli ürün bilgisi” gibi özellikler öne çıkmaktadır. Bu özellikleri mülakatlarda ortaya çıkarmak için ise, doğru sorular sorulmalı ve kişinin o özellğini örneklerle anlatmaya yönlendirecek bir şekilde sorulmalıdır.
Bu yetkinlikleri nasıl ortaya çıkarabiliriz?
Kişinin kendisini “iletişim becerilerim yüksektir” şeklinde tanımlaması birşey ifade etmez, bunu yüksek olduğunu bazı örneklerle ve/veya role play dediğimiz canlandırmalarla göstermesi gerekir. Örneğin; Siz öncesinde hazırladığınız bir müşteri itirazı yada krizini ona sunabilir ve bu sorunu nasıl yönetebileceğini ögrenmeye çalışabilirsiniz.
Aynı şekilde kişilerin mülakatta “7 yıl x eczanesinde çalıştım” şeklinde geçmiş iş deneyimini söylemesi de çok yeterli değildir, önemli olan orada ne yaptığı, nelerden sorumlu olduğu ve en önemlisi eczaneye ne kattığıdır.
Bütün bu yazının sonunda “sıradan bir arkadaşı zor buluyoruz, bu özellikleri taşıyan birini nasıl bulacağız” dediğinizi duyar gibiyim. Sizi gayet iyi anlıyorum ama şunu unutmayalım ki İşletmenin gelişimi kendinizi,ekibinizi ve süreçleri ne kadar zorladığınızla orantılıdır.
- Ne kadar aradık. (Bu sürece ne kadar zaman ayrdık, hem yogunluk hem de süre olarak)
- Nerede aradık. (havuzumuz sadece eczane teknisyenleri mi, yoksa başka sektörlerden de arayışımız oluyor mu,yada deneyimsiz arkadaşları da düşünebilir miyiz) Deneyim önemlidir ama ya yetkinlikler?)
Dolayısyla işe alım sürecine biraz farklı açılardan bakmak ve bunun kalitesinin artması gerektiğini söyleyebiliriz. İnsan Kaynakları yönetiminin diğer unsurlarına diğer yazılarda devam edeceğiz.
